Gleichstellungsglossar

bezeichnet die sprachliche Praxis, bei der geschlechtsspezifische Formulierungen und Bezeichnungen vermieden oder verändert werden, um die Gleichstellung und Inklusion aller Gender zu fördern. Dazu gehört zum Beispiel die Verwendung von geschlechtsneutralen Begriffen oder die Verwendung beider Geschlechterformen (z.B. Lehrerinnen und Lehrer) in Texten und Ansprachen. Die Gendern-Praxis ist ein wichtiger Schritt zur Anerkennung und Sichtbarmachung aller Geschlechteridentitäten und zur Überwindung von Geschlechterstereotypen in der Sprache. Es ist eine Form des sprachlichen Ausdrucks, die darauf abzielt, Diskriminierung und Ausschlüsse aufgrund des Geschlechts zu verringern und eine inklusive und gerechte Kommunikation zu fördern.

• Quelle: Act & Protect

Unter dem Begriff Benchmarking verbirgt sich eine allgemeine Managementmethode zur Analyse und zum Vergleich des eigenen Unternehmens (oder anderer Organisationen) anhand konkreter Kennzahlen. Betrachtet werden kann der Vergleich zu anderen Unternehmen (oder Organisationen) oder die eigene Entwicklung intern. Es müssen also Kriterien, Normen oder Bezugspunkte festgelegt werden, anhand welcher Ziele festgelegt und Fortschritte gemessen werden können.
Bei Gender Benchmarking geht es demnach um die Beurteilung und Vergleiche von Aspekten innerhalb der Gleichstellung, des Diversity-Managements und der Frauenförderung. Betrachtet wird, inwiefern Unternehmen (oder Organisationen) damit umgehen, und dies fördern.

Der Begriff Genderbias bezeichnet systematische Wahrnehmungsverzerrungseffekte in Bezug auf Gender. Sie entstehen (und sind entstanden) durch unter anderem Alltagstheorien, geschlechter-bezogene Stereotypisierung, fehlendes Wissen oder eine mangelnde Auseinandersetzung mit der Thematik. Es herrschen unterschiedliche Annahmen vor, welche ein Fundament für Genderbias bilden, so exemplarisch:
- Die Annahme der Unterschiedlichkeit von Frauen und Männern dort, wo keine besteht.
- Die Annahme Frauen und Männer seien gleich, an Stellen, wo dies nicht der Fall ist.
- Die unterschiedliche Bewertung von Faktoren, die bei egal welchem Geschlecht auftreten.

Gender Budgeting ist eine Teilstrategie des Gender Mainstreaming innerhalb von ökonomischen und finanzpolitischen Aspekten. Dabei geht es um genderbezogene Budget-Entscheidungen, die beispielsweise den kommunalen, unternehmens- oder hochschuleigenen Haushalt betreffen können. Es steht fest, dass derzeit keine neutrale Haushalspolitik besteht. Im Sinne des Gender Budgeting sollen Genderperspektiven auf allen Ebenen des Haushaltsprozesses integriert werden. Die übergeordneten Fragen wären, wofür eine Kommune, Organisation oder andere Institution Geld ausgibt, woran gespart wird und wer davon betroffen ist bzw. profitiert. Ein Budget sollte schlussendlich so geplant werden, dass für die Anliegen aller Geschlechter gleich viele Mittel zur Verfügung stehen bzw. dass die Gleichstellung gefördert wird.

Controlling allgemein bildet einen Teilbereich des unternehmerischen Führungssystems und dient der Planung, Zielbestimmung, Steuerung und Kontrolle jeglicher Unternehmensbereiche. Beim Gender- oder auch Gleichstellungscontrolling geht es daher um die Planung, Zielbestimmung, Steuerung und Kontrolle von gender- und gleichstellungsrelevanten Themen in einem Unternehmen oder einer Institution. Damit ist das Gender Controlling eine konkrete Umsetzung des Gender Mainstreamings, wobei das Anliegen nachhaltig verankert werden soll. Innerhalb der Hochschule liegt die Aufgabe des Gender Controllings in den Händen des Hochschulmanagements und des Gleichstellungsbüros. Genutzt werden dazu vorhandene Managementinstrumente und -prozesse. Zunächst gilt es Gleichstellungsdefizite bzw. den Status Quo systematisch zu erfassen, um darauf aufbauend Zielvorgaben zu erarbeiten und Maßnahmen und Methoden einzuleiten. Zur Steuerung des Prozesses gehört auch, Entscheidungen und Zielerreichungen innerhalb der Gleichstellung zu kontrollieren und transparent zu kommunizieren.

Gender Equity (engl = Gerechtigkeit) beschreibt die gerechte Behandlung aller Geschlechter. Dies beinhaltet zum einen eine Gleichbehandlung, gleichzeitig jedoch auch eine geschlechterangepasste Behandlung, die notwendige Unterschiede zulässt. Beispielsweise Rechte, Chancen und Leistungen müssen dabei gleichwertig angesehen werden.

Gender Equality (engl = Gleichheit) beschreibt ein Konzept bzw. Menschenrecht, nach welchem alle Menschen frei von ihrem Geschlecht ihr persönlichen Fähigkeiten entwickeln und ihr ge-wünschte Lebensweise und Karriere ohne Diskriminierung verfolgen können. Damit müssen sie vor Einschränkungen aufgrund geschlechtsspezifischer Rollen geschützt werden. Auch Gender Equality heißt nicht, dass alle Menschen genau gleichbehandelt werden. Vielmehr geht es darum, dass ihre unterschiedlichen Bedürfnisse gleich gewertet und unterschiedlichen Ziele gleich gefördert werden.

bezeichnet die Art und Weise, wie Gender in Kommunikation, sei es in den Medien, der Politik oder der öffentlichen Debatte, dargestellt oder konstruiert wird. Es umfasst die Auswahl bestimmter Sprache, Bilder, Themen und Perspektiven, die dazu beitragen, Geschlechterstereotypen zu verstärken oder zu hinterfragen. Beim Gender Framing geht es darum, wie Geschlecht präsentiert und wahrgenommen wird, und wie dies die Meinungen, Einstellungen und Verhaltensweisen von Menschen beeinflussen kann. Durch ein bewusstes Gender Framing können Kommunikator*innen dazu beitragen, Geschlechterstereotype aufzubrechen, Geschlechtergerechtigkeit zu fördern und eine vielfältigere Darstellung von Gender in der Gesellschaft zu erreichen.

• Quelle: Act & Protect

Beim Gender Mainstreaming geht es um die Verpflichtung einer systematischen Einbeziehung der unterschiedlichen Situation, Interessen und Bedürfnisse aller bzw. die Betrachtung der unterschiedlichen Auswirkungen von Entscheidungen auf Frauen und Männer sowie auf andere Geschlechter. Dort, wo Gender Mainstreaming stattfindet, müssen Geschlechterfragen in allen Prozessen und Abläufen berücksichtigt werden. Gender Mainstreaming kann innerhalb der Politik aber auch in Institutionen wie Hochschulen angewandt werden und stellt eine Strategie zur langfristigen Förderung der Gleichstellung dar. Es geht um eine nachhaltige Verankerung der Geschlechterdimension in allen Bereichen einer Organisation oder Institution. Auf der Seite des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) wird der Begriff mit „Leitbild der Geschlechtergerechtigkeit“ übersetzt (vgl. BMFSFJ 2021).
Gender Mainstreaming und Frauenförderung sind einander ergänzende Strategien. Der Unterschied ist, dass das Gender Mainstreaming gesellschaftliche Präventionsarbeit und die Frauenförderung gesellschaftliche Reparaturarbeit leistet. Zweitere korrigiert bestehende Ungleichheiten im Nachhinein und ist in der aktuellen Zeit, in welcher es geschlechterspezifische Ungleichheiten noch zu überwinden gilt, unerlässlich.

• Zur Website des Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend

In der Medizin werden Frauen und Männer meistens gleichbehandelt. Die junge Disziplin der Gendermedizin versucht für weibliche und männliche Patient*innen eine bessere, bedarfsgerechtere Versorgung zu ermöglichen. Das biologische Geschlecht aber auch geschlechtsspezifische soziale Faktoren können teilwiese einen Einfluss auf die Anfälligkeit und Symptome einer Krankheit aber auch auf die Wirksamkeit von Medikamenten nehmen. Diese biologischen und sozial erlernten Unterschiede werden in der Gendermedizin mitberücksichtigt, um geschlechtersensible Diagnose- und Therapiekonzepte entwickeln zu können. Wichtig dabei ist, dass Medikamente und Krankheiten nicht mehr länger primär an Männern erforscht werden. Die Illusion einer „geschlechtsneutralen Behandlung“ führte dazu, dass Frauen bis heute auch in der Medizin benachteiligt werden.

Der Gender Pay-Gap oder die geschlechtsspezifische Lohnlücke ist eine statistische Kennzahl zur Messung der Ungleichheit zwischen Frauen und Männern in Hinblick auf das Arbeitseinkommen. Nach Daten des Statistischen Bundesamts haben Frauen im Jahr 2020 18 Prozent weniger verdient als Männer, nämlich 18,62 € brutto statt 22,78 € brutto (vgl. Statistisches Bundesamt 2021). Die Zahlen geben den „unbereinigten“ Gender Pay-Gap wieder, welcher sich auf den geschlechtsspezifischen Einkommensunterschied auf Basis der Bruttostundenlöhne aller Frauen und Männer bezieht. Der „bereinigte“ Wert berücksichtigt weitere Faktoren wie die Branche, Berufserfahrung oder Position. Fest steht, die deutlichen Abweichungen treten in fast allen Wirtschaftszweigen auf. Der Gender Pay-Gap ist eine Folge der benachteiligten Stellung der Frau auf dem Arbeitsmarkt. Die Ursachen dafür sind vielschichtig. Unter anderem ist der Pay-Gap darauf zurückzuführen, dass Frauen häufiger in geringer bezahlten Berufen arbeiten als Männer und seltener Führungspositionen erreichen. Auch Erwerbsunterbrechungen durch Schwanger- und Mutterschaft sowie andere Pflegeverantwortungen sind relevante Faktoren.

Um auf den Gender Pay-Gap aufmerksam zu machen, wird jährlich der Aktionstag Equal Pay Day (Tag für gleiche Bezahlung) veranstaltet. Anders als der internationale Frauentag am 08. März findet der Equal Pay Day an keinem feststehenden Tag im Jahr statt, sondern ist von Land zu Land unterschiedlich. Die Wahl des Datums macht auf den Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern aufmerksam, da der Aktionstag immer an dem Tag stattfindet, bis zu welchem Frauen in einem Jahr arbeiten, während Männer bereits ab dem 01. Januar des Jahres Lohn erhalten (vgl. lpb o. J.).

• Zur Website der Landeszentrale für politische Bildung
• Zur Website des statistischen Bundesamtes

Der Gender Pension Gap entsteht aus geschlechtsspezifischen Unterschieden in der Erwerbsbiografie, niedrigeren Löhnen für Frauen, Care-Arbeit, Unterbrechungen der Erwerbstätigkeit aufgrund von Mutterschaft oder anderen familiären Verpflichtungen. Zusätzlich führen strukturelle Faktoren wie Rentensysteme, Altersvorsorge und die Bevorzugung von männlichen Beschäftigten zu finanzieller Unsicherheit, Armut im Alter und einer Abhängigkeit von staatlichen Unterstützungsleistungen.

• Quelle: Act & Protect

beschreibt eine Haltung, Praxis oder Ausdrucksweise, die darauf abzielt, alle Gender identitätsbezogen und gleichberechtigt zu berücksichtigen, zum Beispiel durch gendersensible Sprache. Eine gendersensible Herangehensweise zielt darauf ab, Geschlechterstereotype zu vermeiden und Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu reduzieren. In gendersensiblen Kontexten werden sprachliche und soziale Normen in Frage gestellt, um eine inklusive Umgebung zu schaffen, in der sich Menschen aller Gender identifizieren und akzeptiert fühlen können. Dies kann die Verwendung von geschlechtsneutralen Sprachformen, die Berücksichtigung geschlechtsspezifischer Bedürfnisse und die Förderung von Geschlechtervielfalt umfassen.

• Quelle: Act & Protect

Das biologische Geschlecht (≠ soziales Geschlecht bzw. Gender) beschreibt die rein biologischen und physiologischen Merkmale, die einen Mensch (in den meisten Fällen) als entweder weiblich oder männlich definieren.
In Abgrenzung dazu umfasst der Begriff Gender das soziale Geschlecht (≠ biologisches Geschlecht) und damit die kulturell-historische bzw. soziokulturelle Determination von Geschlechterrollen. Durch die Sozialisation eines Menschen kommt es zu Zuschreibungen, die unter anderem in Zusammenhang mit Geschlechterrollen, Charaktereigenschaften und Normen stehen und das soziale Geschlecht beeinflussen. Das Gender kann von dem biologischen Geschlecht abweichen und über die Geschlechterbinarität hinausgehen. Gender wird häufig auch als gelebtes oder gefühltes Geschlecht bezeichnet
Mit dem allgemeinen Begriff Geschlecht wird im Deutschen meist das biologische Geschlecht ge-meint. Mit der Verwendung des Oberbegriffs wird häufig außer Acht gelassen, dass jeder Mensch auch ein individuelles, möglicherweise von seinem biologischen Geschlecht abweichendes Gender hat.

Die Bezeichnung beschreibt die unsichtbare Barriere, welcher Frauen in ihrem Karriereverlauf begegnen. Trotz vergleichbarer Qualifikationen erreichen Frauen somit schwieriger obere Managementpositionen als ihre männlichen Kollegen. Die gläserne Decke entsteht insbesondere durch stereotype Rollenvorstellungen und gesellschaftliche Prägung und wird durch bereits männerdominierte organisationale Strukturen in der Arbeitswelt gestützt. Beispielsweise werden Frauen aufgrund familiärer Verpflichtungen oder zugeschriebener arbeitsbezogener „weiblicher Eigen-schaften“ oft als weniger geeignet oder kompetent wahrgenommen. Eine weitere häufig genannte Barriere ist ein fehlender Zugang zu (informellen) Netzwerken. Diese werden nicht selten als ein wichtiger Erfolgsfaktor für die Karriere einer Frau angesehen.