G |
---|
Gender BenchmarkingUnter dem Begriff Benchmarking verbirgt sich eine allgemeine Managementmethode zur Analyse und zum Vergleich des eigenen Unternehmens (oder anderer Organisationen) anhand konkreter Kennzahlen. Betrachtet werden kann der Vergleich zu anderen Unternehmen (oder Organisationen) oder die eigene Entwicklung intern. Es müssen also Kriterien, Normen oder Bezugspunkte festgelegt werden, anhand welcher Ziele festgelegt und Fortschritte gemessen werden können. |
Gender BiasDer Begriff Genderbias bezeichnet systematische Wahrnehmungsverzerrungseffekte in Bezug auf Gender. Sie entstehen (und sind entstanden) durch unter anderem Alltagstheorien, geschlechter-bezogene Stereotypisierung, fehlendes Wissen oder eine mangelnde Auseinandersetzung mit der Thematik. Es herrschen unterschiedliche Annahmen vor, welche ein Fundament für Genderbias bilden, so exemplarisch: |
Gender Budgeting (gendergerechter Haushaltsplan)Gender Budgeting ist eine Teilstrategie des Gender Mainstreaming innerhalb von ökonomischen und finanzpolitischen Aspekten. Dabei geht es um genderbezogene Budget-Entscheidungen, die beispielsweise den kommunalen, unternehmens- oder hochschuleigenen Haushalt betreffen können. Es steht fest, dass derzeit keine neutrale Haushalspolitik besteht. Im Sinne des Gender Budgeting sollen Genderperspektiven auf allen Ebenen des Haushaltsprozesses integriert werden. Die übergeordneten Fragen wären, wofür eine Kommune, Organisation oder andere Institution Geld ausgibt, woran gespart wird und wer davon betroffen ist bzw. profitiert. Ein Budget sollte schlussendlich so geplant werden, dass für die Anliegen aller Geschlechter gleich viele Mittel zur Verfügung stehen bzw. dass die Gleichstellung gefördert wird. |
Gender Controlling / GleichstellungscontrollingControlling allgemein bildet einen Teilbereich des unternehmerischen Führungssystems und dient der Planung, Zielbestimmung, Steuerung und Kontrolle jeglicher Unternehmensbereiche. Beim Gender- oder auch Gleichstellungscontrolling geht es daher um die Planung, Zielbestimmung, Steuerung und Kontrolle von gender- und gleichstellungsrelevanten Themen in einem Unternehmen oder einer Institution. Damit ist das Gender Controlling eine konkrete Umsetzung des Gender Mainstreamings, wobei das Anliegen nachhaltig verankert werden soll. Innerhalb der Hochschule liegt die Aufgabe des Gender Controllings in den Händen des Hochschulmanagements und des Gleichstellungsbüros. Genutzt werden dazu vorhandene Managementinstrumente und -prozesse. Zunächst gilt es Gleichstellungsdefizite bzw. den Status Quo systematisch zu erfassen, um darauf aufbauend Zielvorgaben zu erarbeiten und Maßnahmen und Methoden einzuleiten. Zur Steuerung des Prozesses gehört auch, Entscheidungen und Zielerreichungen innerhalb der Gleichstellung zu kontrollieren und transparent zu kommunizieren. |
Gender Equity vs. Gender EqualityGender Equity (engl = Gerechtigkeit) beschreibt die gerechte Behandlung aller Geschlechter. Dies beinhaltet zum einen eine Gleichbehandlung, gleichzeitig jedoch auch eine geschlechterangepasste Behandlung, die notwendige Unterschiede zulässt. Beispielsweise Rechte, Chancen und Leistungen müssen dabei gleichwertig angesehen werden. |
Gender Mainstreaming und FrauenförderungBeim Gender Mainstreaming geht es um die Verpflichtung einer systematischen Einbeziehung der unterschiedlichen Situation, Interessen und Bedürfnisse aller bzw. die Betrachtung der unterschiedlichen Auswirkungen von Entscheidungen auf Frauen und Männer sowie auf andere Geschlechter. Dort, wo Gender Mainstreaming stattfindet, müssen Geschlechterfragen in allen Prozessen und Abläufen berücksichtigt werden. Gender Mainstreaming kann innerhalb der Politik aber auch in Institutionen wie Hochschulen angewandt werden und stellt eine Strategie zur langfristigen Förderung der Gleichstellung dar. Es geht um eine nachhaltige Verankerung der Geschlechterdimension in allen Bereichen einer Organisation oder Institution. Auf der Seite des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) wird der Begriff mit „Leitbild der Geschlechtergerechtigkeit“ übersetzt (vgl. BMFSFJ 2021). |
GendermedizinIn der Medizin werden Frauen und Männer meistens gleichbehandelt. Die junge Disziplin der Gendermedizin versucht für weibliche und männliche Patient*innen eine bessere, bedarfsgerechtere Versorgung zu ermöglichen. Das biologische Geschlecht aber auch geschlechtsspezifische soziale Faktoren können teilwiese einen Einfluss auf die Anfälligkeit und Symptome einer Krankheit aber auch auf die Wirksamkeit von Medikamenten nehmen. Diese biologischen und sozial erlernten Unterschiede werden in der Gendermedizin mitberücksichtigt, um geschlechtersensible Diagnose- und Therapiekonzepte entwickeln zu können. Wichtig dabei ist, dass Medikamente und Krankheiten nicht mehr länger primär an Männern erforscht werden. Die Illusion einer „geschlechtsneutralen Behandlung“ führte dazu, dass Frauen bis heute auch in der Medizin benachteiligt werden. |
Gender Pay GapDer Gender Pay-Gap oder die geschlechtsspezifische Lohnlücke ist eine statistische Kennzahl zur Messung der Ungleichheit zwischen Frauen und Männern in Hinblick auf das Arbeitseinkommen. Nach Daten des Statistischen Bundesamts haben Frauen im Jahr 2020 18 Prozent weniger verdient als Männer, nämlich 18,62 € brutto statt 22,78 € brutto (vgl. Statistisches Bundesamt 2021). Die Zahlen geben den „unbereinigten“ Gender Pay-Gap wieder, welcher sich auf den geschlechtsspezifischen Einkommensunterschied auf Basis der Bruttostundenlöhne aller Frauen und Männer bezieht. Der „bereinigte“ Wert berücksichtigt weitere Faktoren wie die Branche, Berufserfahrung oder Position. Fest steht, die deutlichen Abweichungen treten in fast allen Wirtschaftszweigen auf. Der Gender Pay-Gap ist eine Folge der benachteiligten Stellung der Frau auf dem Arbeitsmarkt. Die Ursachen dafür sind vielschichtig. Unter anderem ist der Pay-Gap darauf zurückzuführen, dass Frauen häufiger in geringer bezahlten Berufen arbeiten als Männer und seltener Führungspositionen erreichen. Auch Erwerbsunterbrechungen durch Schwanger- und Mutterschaft sowie andere Pflegeverantwortungen sind relevante Faktoren. |
Geschlecht (biologisch) und GenderDas biologische Geschlecht (≠ soziales Geschlecht bzw. Gender) beschreibt die rein biologischen und physiologischen Merkmale, die einen Mensch (in den meisten Fällen) als entweder weiblich oder männlich definieren. |
Gläserne DeckeDie Bezeichnung beschreibt die unsichtbare Barriere, welcher Frauen in ihrem Karriereverlauf begegnen. Trotz vergleichbarer Qualifikationen erreichen Frauen somit schwieriger obere Managementpositionen als ihre männlichen Kollegen. Die gläserne Decke entsteht insbesondere durch stereotype Rollenvorstellungen und gesellschaftliche Prägung und wird durch bereits männerdominierte organisationale Strukturen in der Arbeitswelt gestützt. Beispielsweise werden Frauen aufgrund familiärer Verpflichtungen oder zugeschriebener arbeitsbezogener „weiblicher Eigen-schaften“ oft als weniger geeignet oder kompetent wahrgenommen. Eine weitere häufig genannte Barriere ist ein fehlender Zugang zu (informellen) Netzwerken. Diese werden nicht selten als ein wichtiger Erfolgsfaktor für die Karriere einer Frau angesehen. |